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员工职业生涯规划设计思路

时间:2009-09-10 15:19来源:互联网 作者:小玉 点击:
  

  员工职业生涯规划其实是对人力资源管理系统的考验,我认为员工职业生涯规划设计思路需要从以下几个方面进行考虑:

  (一)员工职业生涯发展其实是这样几个基础:
  1.年度绩效考评与评先的成绩(历史评价,但是要注意时效性,即月度与年度考评结合)。

  2.横向发展的可能性(就是部门内和跨部门的轮岗轮训)。

  3.纵向发展的可能性(就是部门内和跨部门的职务、技术等级的晋升)。

  4.培训成绩(分职业技能、管理技术、岗位实习评估以及述职报告答辩等,值得注意的是培训与绩效评估是否要分开进行,只是我在考虑培训评估与绩效评估是以过程为主还是以结果为主,可能要分配这些权重,个人建议是培训作为过程控制,绩效作为量化结果)。

  5.薪酬浮动作为评价的现金价值反映(岗位变化带来岗(续致信网上一页内容)位工资变动、技能变化带来素质工资变动,至于绩效考评本身就是绩效工资发生了变化等,如果晋升职务,那么基本工资也会相应发生变化) 这样起到薪酬作为经济杠杆的作用。

  (二)那么对于员工职业生涯发展这个方面的制度与执行文件系统包括:
  基本程序文件——培训管理办法、薪酬管理办法、绩效管理办法。

  第二层次程序文件——职务晋升管理办法、专业技术职称管理办法、储备干部培训发展管理办法、人事异动管理办法。

  第三层次实体文件——绩效考评结果、历次培训成绩、岗位任职的评估报告、不同时期不同阶段的述职报告、职务竞聘时答辩成绩,个人心理测评报告、职业技能与职业资格等任职证明、人事异动单(记录岗位变迁和薪酬浮动)、奖惩记录等等。

  由此可能对我们整个HR部门的员工档案管理系统强化要求!

  (三)那么我们还就人员结构层次进行规划(执行层面):
  A.培养去年入职的大学生作为基层储备干部(需要进行观察,以及与各部门交流,请他们提出培养计划)。

  B.培养今年入职的大学生(含硕士),作为明年的储备干部计划。

  C.在车间的班组长中培养出工段长以及车间主任的苗子,这个可能需要一年的观察期。

  D.社招有经验的人员,应该根据职能进行确定其未来发展的培养可能进行评估。比如业务、内勤、统计等等。

  E.现有科级干部中提出部级干部的培养人选、部级干部中提出高管的培养人选,可以送到总裁办企管科进行战略规划工作进行实训带教。(而前面A到D的员工则由人力资源部培训中心通过储备干部训练营等集训+部门实训方式进行)。

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